Si usted es una de las personas que trabaja con una discapacidad, es probable que enfrente muchos desafíos de forma regular. La discriminación en el ámbito laboral es una de ellas, aunque si no ocurre es normal, natural y lógico. Discriminar a alguien por motivos de discapacidad en el lugar de trabajo no sólo es ilegal, sino también poco ético e inhumano, pero sucede. Las víctimas tienen a su disposición una serie de herramientas, las más importantes de las cuales son las leyes que las protegen, pero también pueden recurrir a su empleador, quien debe resolver el problema de manera correcta y rápida. Además de estas vías a las que las personas con discapacidad pueden y deben recurrir con confianza, un enfoque personal es otra solución que puede hacer que las cosas vuelvan a la normalidad.
Discriminación contra las personas con discapacidad
La discriminación adopta muchas formas, una de las más graves afecta a personas con discapacidades visibles u ocultas. Hay seis tipos principales de discriminación contra estas personas:
- Discriminación directa – es cualquier acto o hecho de diferencia, exclusión, restricción o preferencia, causado por una discapacidad, que tiene por efecto no otorgar, restringir o quitar el reconocimiento, uso o ejercicio de los derechos previstos en la legislación laboral.
- Discriminación indirecta – Se considera cualquier disposición, acción, criterio o práctica aparentemente neutral, que tenga por efecto desfavorecer a una persona con discapacidad respecto de otra, a menos que esa situación esté objetivamente justificada.
- No realizar ajustes razonables: los empleadores y las organizaciones tienen la responsabilidad de garantizar que las personas con discapacidad puedan acceder a empleos y servicios tan fácilmente como las personas sin discapacidad. Esto se conoce como el «deber de realizar ajustes razonables». Lo que es razonable depende de una serie de factores, incluidos los recursos disponibles para la organización que realiza el ajuste.
- Discriminación por discapacidad: negar o limitar el acceso a servicios relacionados con la discapacidad (prohibir el acceso a la tienda con un perro de compañía para ciegos es un ejemplo típico de discriminación resultante de la discapacidad o la ausencia de una prima anual para un empleado que tuvo que permanecer enfermo baja a consecuencia de su enfermedad crónica). Y esta vez puede haber motivos razonables que puedan justificar un enfoque que aparentemente puede considerarse discriminación por discapacidad.
- Bullying: ocurre cuando la persona discapacitada es humillada, ofendida o abusada verbalmente. Nunca existe una motivación que justifique el acoso.
- Victimización – es el trato adverso al que es sometida una persona que ha formulado una denuncia o acción judicial por la violación del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Es importante señalar que en código de Trabajoel artículo 5 se refiere expresamente a la «igualdad de trato» y a la obligación generalmente válida de que, en las relaciones laborales, el principio de igualdad de trato debe aplicarse a todos los empleados y empleadores. Cualquier discriminación basada en raza, nacionalidad, etnia, color, idioma, religión, origen social, rasgos genéticos, sexo, orientación sexual, edad, discapacidad, enfermedad crónica no transmisible, infección por VIH, elección política, situación o responsabilidad familiar, afiliación o actividad sindical, está prohibida la afiliación a una categoría desfavorecida.
Lea también: Discriminación en el trabajo. Qué es y cómo se puede combatir
¿Cómo manejas la discriminación?
Vivir con una discapacidad es difícil. Sin embargo, muchas personas en esta posición se enfrentan a situaciones de discriminación en el trabajo precisamente como consecuencia de la discapacidad que padecen. La mejor manera es reaccionar para defender sus derechos, y el enfoque correcto se describe a continuación.
- Comprenda bien qué derechos tiene y cuáles son las disposiciones de la ley, para saber exactamente de qué prerrogativas se beneficia. El conocimiento de las disposiciones legales puede identificar situaciones en las que se violan derechos. La legislación que lucha contra la discriminación, en general, y la resultante de la discapacidad, en particular, debe ser conocida por el empleador, pero también por los compañeros y socios que están relacionados con el trabajo realizado por una persona en tal situación.
- Conocer los derechos de los que disfruta una persona con discapacidad es la forma más segura de respetarlos. En consecuencia, es útil y necesario que los empleados en esta situación exijan el respeto de estos derechos. Además, es imperativo que usted informar al empleador sobre cualquier limitación que afecte su capacidad para trabajar y solicitar, con argumentos legales, el cumplimiento de las condiciones que necesite para ser eficaz en el trabajo. A menudo, este enfoque puede solucionar muchas complicaciones para ambas partes.
- El diálogo abierto con el empleador y los colegas es otro enfoque útil que, muy a menudo, ayuda a resolver problemas de manera efectiva. A menudo, las personas discapacitadas no comprenden las necesidades y los problemas que surgen de una discapacidad física o de otro tipo. Las discapacidades invisibles (aquellas que no son obvias: depresión, enfermedades crónicas, sufrimiento mental) son aún más difíciles de entender.
- Informe a su empleador cuando sea víctima de situaciones que puedan calificarse como acoso o discriminación como consecuencia de su discapacidad. También es útil comunicar la situación a los representantes de RR.HH., ya que es posible que no estén al tanto del problema o de su situación. Informarles es un paso legal que les hace responsables y tienen la obligación de solucionar el problema, de conformidad con las disposiciones legales. La información de este tipo es obligatoria, siendo el trámite previo a realizar una denuncia formal.
- Presentar una denuncia interna es el siguiente paso que puede dar una persona con discapacidad cuando se violan sus derechos. La denuncia puede dirigirse al departamento de recursos humanos, al supervisor o a la Inspección del Trabajo. Esto puede darle al empleador la oportunidad de corregir el problema. También garantiza que quedará un registro oficial de la denuncia realizada. Y este enfoque es procesal, antes de presentar una denuncia ante los tribunales, dado que deben agotarse todas las vías administrativas para solucionar el problema.
Es importante decir que cualquier persona puede, en un determinado contexto, ser víctima de una situación discriminatoria. Sin embargo, no todas las situaciones consideradas discriminatorias lo son legalmente. Esta es una de las principales razones por las que es necesario conocer las leyes, límites y situaciones que son verdaderamente discriminatorias. Es importante que quienes se sienten discriminados, independientemente de si tienen discapacidad o no, comuniquen este hecho a sus autoridades (superiores, representantes del departamento de recursos humanos), con el fin de aclarar y resolver situaciones problemáticas.
¿Cómo se puede probar la discriminación?
Probar una discriminación puede ser muy difícil si, según las normas del procedimiento civil, la carga de probar lo que se dice recae en quien afirma, si tenemos en cuenta que dicha prueba requiere el establecimiento de una actitud, una perspectiva, una manera de pensar. La persona discriminada debe probar la opinión o idea del discriminador, lo cual es casi imposible de probar.
La mayoría de las veces, las actitudes discriminatorias se internalizan en lugar de externalizarse explícitamente a través de declaraciones explícitas o incluso menos frecuentemente a través de pruebas documentadas.
El Decreto del Gobierno Nº 137/2000 sobre prevención y lucha contra la discriminación impone al acusado la carga de probar la discriminación. Por tanto, una persona acusada de discriminación intenta demostrar que la diferencia de trato se basa en criterios objetivos.
El artículo 20 del GO 137/2000 establece: «La carga del interesado de probar la existencia de hechos de los que se puede presumir una discriminación directa o indirecta recae en el demandado. La prueba de los hechos no constituye discriminación». El decreto trasplanta disposiciones adoptadas dentro de la Unión Europea.
Al presentar una denuncia ante los tribunales, las víctimas de discriminación pueden utilizar cualquier medio de prueba. La víctima debe probar la existencia de una diferencia de trato, y la persona contra quien se basa la acusación de discriminación debe demostrar la probable razonabilidad objetiva de la diferencia de trato. Una opción más efectiva es contactar a la Comisión Nacional Antidiscriminación, que tiene un proceso menos formal.
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